تقييم
نظرة عامة
فيما يلي شرح عملي يركز على الأعمال لنوع المستند "تقييم"، مع توضيح دوره في إدارة الموارد البشرية داخل دفاتر.
ما هو استخدام مستند "تقييم" في عمليات الأعمال؟
مستند تقييم يُستخدم لتنظيم وإدارة عملية تقييم أداء الموظفين بشكل رسمي ومنهجي. يساعد الإدارة على قياس مستوى أداء الموظف خلال فترة محددة، ومراجعة إنجازاته، وتحديد نقاط القوة وفرص التحسين، وربط الأداء بالأهداف العامة للشركة.
من خلال تقييم، تستطيع الشركة: - دعم قرارات الترقيات والمكافآت - تحسين أداء الموظفين وتطويرهم - تعزيز الشفافية والعدالة في تقييم الأداء - توثيق الأداء لأغراض إدارية وتنظيمية
المتطلبات الأساسية قبل استخدام "تقييم"
قبل البدء باستخدام مستند تقييم، يُفضل التأكد من: - وجود هيكل تنظيمي واضح (إدارات، فرق عمل، ومسؤولين مباشرين) - تعريف الوظائف والمسميات الوظيفية لكل موظف - تحديد فترات التقييم (ربع سنوية، نصف سنوية، سنوية) - الاتفاق على معايير التقييم التي تعكس أهداف الشركة وقيمها - توعية المدراء والموظفين بأهمية التقييم وآلية استخدامه
هذه الخطوات تضمن أن تكون عملية تقييم عادلة وفعالة وتخدم أهداف العمل.
سير العمل النموذجي لمستند "تقييم"
سير العمل المعتاد لـ تقييم يتكامل مع العمليات اليومية للموارد البشرية كالتالي:
بدء التقييم
يتم إنشاء مستند تقييم لموظف معين لفترة زمنية محددة.مراجعة الأداء
يقوم المسؤول المباشر بمراجعة أداء الموظف بناءً على المعايير المتفق عليها، مع الأخذ في الاعتبار الإنجازات والتحديات.مناقشة التقييم
يتم عقد جلسة نقاش بين الموظف والمسؤول لمراجعة نتائج التقييم وتبادل الملاحظات.اعتماد التقييم
بعد الاتفاق، يتم اعتماد تقييم ليصبح مرجعاً رسمياً.استخدام النتائج
تُستخدم نتائج التقييم في قرارات التطوير، التدريب، المكافآت، أو التخطيط الوظيفي.
السيناريوهات التجارية الرئيسية لاستخدام "تقييم"
يكون مستند تقييم ضرورياً في عدة مواقف عملية، مثل: - التقييم السنوي لأداء الموظفين - تحديد الموظفين المؤهلين للترقية - ربط الأداء بالحوافز والمكافآت - اكتشاف الاحتياجات التدريبية - متابعة تحسن الأداء بعد خطط التطوير - دعم قرارات الاستمرار أو إعادة توزيع المهام
اعتبارات مهمة للمستخدمين
عند استخدام مستند تقييم، يُنصح بالانتباه إلى ما يلي: - التركيز على التقييم العادل والموضوعي - توثيق الملاحظات بشكل واضح وبنّاء - إشراك الموظف في الحوار وعدم الاكتفاء بالحكم الأحادي - ربط التقييم بالأهداف الفعلية للعمل وليس بالانطباعات الشخصية - استخدام نتائج التقييم كأداة تطوير وليس فقط كأداة محاسبة
باختصار، مستند تقييم هو أداة أساسية لدعم نمو الموظفين وتحسين أداء الشركة ككل، وعند استخدامه بشكل صحيح يصبح جزءاً مهماً من ثقافة العمل الإيجابية داخل دفاتر.
المعلومات الأساسية
- الوحدة: الموارد البشرية
- نوع المستند: إعدادات
الحقول
| اسم الحقل | التسمية | النوع | مطلوب | الخيارات | الوصف |
|---|---|---|---|---|---|
| naming_series | سلسلة ترقيم الوثيقة | حدد | ✓ | HR-APR-.YYYY.- | تسلسل ترقيم تلقائي لتوثيق التقييمات داخل دفاتر |
| employee | الموظف | رابط | ✓ | الموظف | الموظف الخاضع لعملية التقييم |
| employee_name | اسم الموظف | البيانات | - | الاسم الكامل للموظف لأغراض العرض والتقارير | |
| department | القسم | رابط | القسم | الإدارة التي يتبع لها الموظف أثناء فترة التقييم | |
| designation | المسمي الوظيفي | رابط | المسمي الوظيفي | المسمى الوظيفي المعتمد للموظف وقت التقييم | |
| employee_image | صورة الموظف | إرفاق صورة | - | صورة الموظف للتعريف البصري في التقييم | |
| company | الشركة | رابط | ✓ | الشركة | الشركة المالكة لعملية التقييم الوظيفي |
| appraisal_cycle | دورة التقييم | رابط | ✓ | دورة التقييم | دورة التقييم التي يندرج تحتها هذا التقييم |
| start_date | تاريخ البدء | التاريخ | - | تاريخ بداية فترة التقييم المعتمدة | |
| end_date | نهاية التاريخ | التاريخ | - | تاريخ نهاية فترة التقييم المعتمدة | |
| final_score | الدرجة النهائية | رقم عشري | - | النتيجة النهائية الشاملة لأداء الموظف | |
| appraisal_template | قالب التقييم | رابط | قالب التقييم | نموذج التقييم المستخدم لقياس الأداء | |
| rategoalsmanually | قيم الأهداف يدويًا | التحقق من | - | تحديد ما إذا كان تقييم الأهداف يدوياً | |
| appraisal_kra | KRA مقابل الأهداف | جدول | Appraisal KRA | ربط مجالات المسؤولية الرئيسية بالأهداف | |
| goalscorepercentage | Goal Score (%) | رقم عشري | - | النسبة المئوية لنتيجة الأهداف من التقييم | |
| goals | الأهداف | جدول | Appraisal Goal | قائمة الأهداف المحددة لتقييم أداء الموظف | |
| remarks | ملاحظات | نص | - | ملاحظات إدارية إضافية حول أداء الموظف | |
| total_score | Total Goal Score | رقم عشري | - | إجمالي نتيجة تقييم الأهداف | |
| feedback_html | Feedback HTML | HTML | - | عرض منسق لملاحظات وتغذية راجعة التقييم | |
| avgfeedbackscore | Average Feedback Score | رقم عشري | - | متوسط درجات التغذية الراجعة من المقيمين | |
| self_ratings | self_ratings | جدول | Employee Feedback Rating | تقييمات الموظف الذاتية على معايير الأداء | |
| self_score | Total Self Score | رقم عشري | - | إجمالي نتيجة التقييم الذاتي للموظف | |
| reflections | reflections | محرر النصوص | - | تأملات الموظف حول أدائه وتطوره المهني | |
| amended_from | تم التعديل من | رابط | تقييم | مرجع التقييم السابق في حال التعديل |
الجداول الفرعية
KRA مقابل الأهداف (Appraisal KRA)
| اسم الحقل | التسمية | النوع | مطلوب | الخيارات | الوصف |
|---|---|---|---|---|---|
| kra | مجالات النتائج الرئيسية | رابط | ✓ | مجالات النتائج الرئيسية | مؤشر الأداء الرئيسي المرتبط بتقييم الموظف |
| per_weightage | الوزن(٪) | في المئة | ✓ | - | نسبة وزن هذا الهدف ضمن التقييم الكلي |
| goal_completion | إتمام الهدف (%) | في المئة | - | نسبة إنجاز الهدف خلال فترة التقييم | |
| goal_score | درجة الهدف (بالوزن) | رقم عشري | - | الدرجة الموزونة للهدف بناءً على الإنجاز والوزن |
الأهداف (الغاية من التقييم)
| اسم الحقل | التسمية | النوع | مطلوب | الخيارات | الوصف |
|---|---|---|---|---|---|
| kra | الهدف | نص صغير | ✓ | - | هدف التقييم أو النتيجة الرئيسية المتفق عليها للموظف |
| per_weightage | الوزن(٪) | رقم عشري | ✓ | - | نسبة الوزن المعتمدة لتأثير الهدف على التقييم النهائي |
| score | نقاط (0-5) | رقم عشري | - | درجة التقييم المحققة للهدف ضمن مقياس من صفر إلى خمسة | |
| score_earned | نقاط المكتسبة | رقم عشري | - | الدرجة المكتسبة بعد تطبيق الوزن على درجة الهدف |
self_ratings (Employee Feedback Rating)
| اسم الحقل | التسمية | النوع | مطلوب | الخيارات | الوصف |
|---|---|---|---|---|---|
| criteria | المعايير | رابط | ✓ | معايير تقييم آراء الموظفين | معيار التقييم المعتمد لقياس أداء الموظف. |
| per_weightage | الوزن(٪) | في المئة | ✓ | - | نسبة وزن المعيار ضمن التقييم الإجمالي للموظف. |
| rating | التقييم | التقييم | - | درجة تقييم أداء الموظف وفق المعيار المحدد. |
الصلاحيات
| الدور | قراءة | كتابة | إنشاء | حذف | إرسال | إلغاء |
|---|---|---|---|---|---|---|
| HR Manager | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | |
| Employee | ✓ | ✓ | ✓ | |||
| System Manager | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| HR User | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
أنواع المستندات ذات الصلة
| نوع المستند | العلاقة | الوحدة |
|---|---|---|
| ملاحظات أداء الموظفين | مرتبط من | الموارد البشرية |
| تقييم | يربط إلى | الموارد البشرية |
| دورة التقييم | يربط إلى | الموارد البشرية |
| قالب التقييم | يربط إلى | الموارد البشرية |
| الشركة | يربط إلى | الإعدادات |
| القسم | يربط إلى | الإعدادات |
| المسمي الوظيفي | يربط إلى | الإعدادات |
| الموظف | يربط إلى | الإعدادات |